منتدى الاجيال العربية

أهلا وسهلا بك زائرنا الكريم في منتدى الاجيال العربية, أنت لم تقم بتسجيل الدخول بعد! يشرفنا أن تقوم بالدخول أو التسجيل إذا رغبت بالمشاركة في المنتدى
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثقائمة الاعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول
شاطر | 
 

 بحث حول عقد العمل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
sony78



عدد المساهمات: 43
تاريخ التسجيل: 01/06/2009

مُساهمةموضوع: بحث حول عقد العمل   الخميس يونيو 04, 2009 2:17 pm

المبحث الاول : قانون العمل
المطلب الاول :تعريف قانون العمل
" هو القواعد القانونية التي تنظم العلاقات التي تقوم بين العمال و أصحاب العمل أو المستخدِمين ".
المطلب الثاني : مصادر قانون العمل :
1/ المصادر الدولية :
هي مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العلاقات بين دولة والمنظمات الدولية كالمنظمة الدولية والمنظمة الدولية للشغل التي وضعت مجموعة من القواعد التي أصبحت من مصادر قانون العمل كالتأمين و الضمان الاجتماعي و منع تشغيل الأطفال. وهكذا نشأت علاقات دولية بين الدول فيما يخص الشغل بحيث لا يجوز الخروج عنها
2/ المصادر الداخلية :
و هي المصادر المعروفة للقانون كالتشريع و العرف والقضاء، ويضاف إليها الّلوائح الداخلية التي يضعها أصحاب العمل في المؤسسات لتسييرها شريطة أن لا تأتي مخالفة للقانون.
المبحث الثاني :عقد العمل
المطلب الاول : تعريف عقد العمل
" هو عقد يربط بين العامل و صاحب العمل تنشأ بموجبه علاقة العمل "
أو " عقد العمل هو اتفاق يلتزم لموجبه أحد الاشخاص بالعمل لحساب شخص معين أخر (صاحب العمل) وتحت اشرافه وادارته لمدة محددة أو عير قابلة للتحديد مقابل أجر معين محدد سلفا "
المطلب الثاني : أنواع عقد العمل
تنقسم عقود العمل بالنظر إلى مدة العقد إلى الأنواع التالية :
أ.عقود محددة المدة :
هي العقود التي تنتهي بانتهاء المدة المتفق عليها بين العامل والمستخدم. وقد نصت على هذا المادة12 من قانون العمل، وحددت الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد العمل المحدد المدة وهذه الحالات هي :
- أشغال و خدمات غير متجدّدة
- استخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتًا و يجب على المستخدِم أن يحتفظ بمنصب العمل
لصاحبه.
- عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدِمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع أو أسباب موسمية.
- عندما يبرر ذلك تزايد العمل.
- عندما يتعّلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
ب. عقود العمل غير محددة المدة:
وهي عقود ليس لها أجل انتهاء ، ويعتبر عقد العمل غير محدد المدة إذا كان مكتوبا ولم ينص فيه على
مدة انتهائه صراحة، أما إذا كان غير مكتوب فيعتبر لمدة غير محدودة كما نصت المادة 11 بقولها:
" يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة. وفي حالة انعدام عقد عمل
مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة".
وهكذا فإن مدة عقد العمل تعتبر غير محددة إلا إذا نص الطرفان على غير ذلك صراحة و كتابة في
العقد، أي أنه لا يمكن في حال من الأحوال أن يكون عقد العمل محدد المدة شفهيا.
ج. العقود التي تنتهي بانتهاء المشروع:
هناك بعض الدول تعمل بهذا النوع من العقود. و تلك العقود تنتهي آثارها بانتهاء المشروع الذي يكون
في الإنجاز مثلا: انتهاء علاقة العمل بمجرد الانتهاء من بناء مدرسة أو عمارة.ويمكن إلحاق هذا النوع
من العقود بالعقود المحددة المدة .
المطلب الثالث : العناصر الأساسية لعقد العمل
و هذه العناصر تمثل الخصائص التي تميز علاقة العمل، فعند ظهور قانون العمل ارتبطت علاقة العمل
بعقد العمل من حيث أنها علاقة عقدية يحكمها العقد و علاقة تنظيمية حيث عقد العمل ما هو إلا كيفية
تنظيم الشؤون بين العامل والمستخِدم. ومن هنا تميزت علاقة العمل بعدة خصائص :
1/العمل :
والمقصود بالعمل :
" هو نشاط بدني أو فكري أو حتى فني يقوم به العامل بصفة شخصية وفق توجيهات صاحب العمل "، والعمل ليس التزام بشئ مادي معين وإنما هو التزام ببذل الجهد والسعي نحو النشاط. ونظر لأهمية عنصر العمل باعتباره أحد الأسس التي يقوم عليها عقد العمل يتطلب توافر مجموعة من شروط ومتطلبات لانجاز هذا العمل والنشاط حتى لا يقع إخلال بالالتزامات المفروضة على العامل .
ا/ المباشرة الشخصية للعمل :أي أن يقوم بالعمل بشكل شخصي ومباشر دون اللجوء الى الاستعانة بشخص اخر أو أشخاص أخرين ،لانه في هذه الحالة لا يعتبر العقد عقد عمل وإنما عقد مقاولة،أو عقد وكالة .
وتتجلى أهمية المباشرة الشخصية للعمل من طرف العامل في مايلي :
* اكتشاف مهارات وقدرات العامل في التكيف مع ظروف العمل ،وإبراز قدراته وجدارته في الميدان .
* تحمل الأخطاء بشكل شخصي في تحديد المسئوليات .
ب/ تنفيذ العمل وفق توجيهات وأوامر صاحب العمل :
لان العامل ليس حرا في ادائه لعمله وانما هو في حالة تبعية قانونية وتنظيمية لصاحب العمل وعليه فهو مطالب بان يحترم تقسيمات العمل والتدرج في المسؤولية والسلطة ومطالب باحترام نظام الداخلي للمؤسسة لأنه في حالة الإخلال بأحد الالتزامات الخاصة بالعامل يترتب على ذلك عقوبات تأديبية ضمن النظام الداخلي .
ج/ توفير أدوات وظروف العمل المناسبة :
وهو التزام طبيعي بالنسبة لصاحب العمل مادام العامل ملزم ببذل الجهد الفكري واليدوي واحترام وقت انجاز العمل فان صاحب العمل من جهته ملزم ايضا بتوفير اللوازم والأدوات الضرورية ( معدات الوقاية التهوية الظروف الصحية ....) لأداء عمل أفضل وأحسن.
2/ الأجر ( المقابل المادي ):
ويعرف الأجر :
" القيمة المالية التي يلتزم صاحب العمل بدفعها للعامل مقابل الجهد أو العمل ( النشاط) الذي يبذله لمصلحة صاحب العمل ".
ويتكون الاجر من عنصرين :
* العنصر الثابت : والذي يعرف بأجر المنصب ( الأجر القاعدي ) .
* العنصر المتغير: الذي يتضمن التعويضات والحوافز والمنح المرتبطة بالأقدمية والإنتاجية والظروف الاجتماعية.
3/ عنصر المدة :
وهي المدة الزمنية التي يضع فيها العامل نشاطه وخبرته وجهده في خدمة مصلحة صاحب العمل.على ان تحدد مدة العمل بصفة مبدئية من طرف المتعاقدين مع الاخذ بعين الاعتبار النصوص والقواعد المعمول بها .
4/ التبعية :
قانون العمل لا يحكم فقط العلاقة الناشئة بين الطرفين، بل إلى جانب ذلك نص على أن العامل يخضع في عمله لإرادة
و إشراف المستخدِم و هذا الخضوع يسمى بالتبعية. والتبعية هي تبعية اقتصادية نظرًا لكون العامل يتقاضى أجرا من
المستخدِم، وتبعية قانونية أيضا لأ ن المستخدم يملك سلطة الإشراف على العمال و له صلاحية إصدار الأوامر.
المطلب الرابع : شروط انعقاد علاقة العمل :
يسود عملية الالتحاق بمختلف مناصب العمل في القطاع العام أو الخاص مبدأ المساواة في تولي الوظائف دون تمييز أو انتقاء قائم على الجنس أو القرابة العائلية او القناعات السياسية .........الخ
1/ الشروط الشكلية :
القاعدة العامة أن عقد العمل لا يخضع لأي شرط شكلي فقد يكون مكتوب أو غير مكتوب اذ يستوي الحكم في كلتا الحالتين وتشير المادة 8 من القانون 11/90 :
تنشأ علاقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي وتقوم هذه العلاقة على أية حال بمجرد العمل لحساب مستخدم ما
2/ الشروط الموضوعية:
وهي المواصفات المطلوبة قي الشخص المتقدم للعمل وهي:
* الجنسية الجزائرية : وهذا لايمنع المؤسسات لتشغيل الأجانب ولكن بشروط معينة .
* التمتع بحقوق الوطنية
*التمتع باللياقة البدنية :غير مصاب بالأمراض المعدية أو الخطيرة والأمر متروك للاتفاقيات الجماعية في تحديد نسبة اللياقة البدنية،هذا لايعني عدم إدماج فئة المعوقين في الوسط الاجتماعي بل بالعكس فقد أشارت المادة 16 من القانون 11/90: يجب على الهيئات المستخدمة أن تخصص مناصب عمل للأشخاص المعوقين .
* بلوغ سن 16 سنة على الأقل
* ان يخضع لفترة تجريبية :لايعتبر العقد مبرما ومرتبا لجميع أثاره إلا اذا خضع فيه العامل لمدة تجريبية.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
nassimo_free



عدد المساهمات: 33
تاريخ التسجيل: 14/05/2009
العمر: 68
الموقع: http://www.shbab1.com/2minutes.htm

مُساهمةموضوع: رد: بحث حول عقد العمل   الإثنين يونيو 08, 2009 6:31 pm

السلام عليكم يا أختاه
شكـــــــــــــــــــــــــــــرا على المجهود
ما تقوليش ليا راك تقراي حقوق
والله عقدتنا الأستادة تع العمل فالسداسي الأول عطاتني 08/20
والتاني 04/20والله مايخافوا ربي شكيت في روحي بالاك كنت نكتب بالعبرية
والله أسئلة ساهلين خلاه مي ربي وكيلها
بارك الله فيك وmercie b1
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
sony78



عدد المساهمات: 43
تاريخ التسجيل: 01/06/2009

مُساهمةموضوع: رد: بحث حول عقد العمل   الثلاثاء يونيو 09, 2009 2:40 pm

لا شكر على واجب نشالله نستفيدوا كل من المعلومات
لالا انا نقرى أولى ماستر تخصص ادارة أعمال اختصاص موارد بشرية وعندي كل عام مقياس قانون الصراحة الاستاذة نتاعنا تقري فينا كيما جماعة الحقوق وعندنا غير بحوث وهذا عقد العمل بحث نتاعي حبيت نفيد بيه الجميع .
تمنياتي لك بالتوفيق ولكل الطلبة Very Happy
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
 

بحث حول عقد العمل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتدى الاجيال العربية ::  :: -